Năng lực không phải là số 1

Share on FacebookShare on Google+Pin on PinterestTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

“Xu hướng tuyển dụng theo văn hóa đang chiếm dần ưu thế, áp đảo tuyển dụng theo năng lực công việc” – Ông Ngô Đình Đức TGĐ công ty Cổ phần giải pháp vốn nhân lực Le & Associates (L&A) chia sẻ với DĐDN.

nang-luc-khong-phai-la-so-1

Ông Ngô Đình Đức TGĐ công ty Cổ phần giải pháp vốn nhân lực Le & Associates

Theo ông Đức, kết quả khảo sát 2013 về “Xu hướng tuyển dụng nhân tài – phù hơp năng lực hay phù hợp văn hóa” do VCCI – TPHCM và L&A cho thấy, tuyển dụng theo văn hóa cho các vị trí nhân sự từ trung cao cấp mang lại hiệu quả rất cao và gần như quyết định đến sự thành bại của chiến lược tuyển dụng trong doanh nghiệp. Xu hướng tuyển dụng theo văn hóa đang chiếm dần ưu thế, áp đảo việc tuyển dụng theo công việc.

Tại sao phù hợp văn hóa đang trở thành khuynh hướng tuyển dụng nhân sự của các DN hiện nay, thưa ông?

Kết quả khảo sát trên quy mô toàn quốc các DN hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ, FMCG, tài chính & ngân hàng, xây dựng & bất động sản… có số lượng nhân sự từ 500 nhân viên trở lên; người tham gia khảo sát thuộc giới nhân sự chiếm hơn 76%, trong đó cấp quản lý từ trung cao cấp chiếm 70% đều cho rằng, khuynh hướng tuyển dụng nhân sự tại VN đang chuyển dần từ khuynh hướng tuyển dụng nhân sự phù hợp công việc sang tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Kết quả này cũng được khẳng định tại cuộc khảo sát toàn cầu của Cukiks – Tổ chức tư vấn có trụ sở tại Hà Lan trên 54 quốc gia tại châu Âu, châu Mỹ, châu Phi,… tháng 7 vừa qua.

Khi ứng viên được chọn theo khuynh hướng văn hóa DN thì có khả năng hòa nhập, kết nối con người, nhân thức tổ chức và cam kết cao hơn. Khi đó, các kiến thức, năng lực cùng với kinh nghiệm cá nhân dễ chuyển biến và áp dụng trong môi trường làm việc mới.

Yếu tố nào để đánh giá ứng viên phu hợp với văn hóa DN, thưa ông?

Nếu như tuyển dụng nhân sự theo khuynh hướng phù hợp công việc đặt trọng tâm vào mức độ năng lực đạt yêu cầu công việc thì tuyển dụng nhân sự theo khuynh hướng văn hóa quan tâm vào mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa DN, trong đó các yếu tố đánh giá như: thành tố năng lực bản thân, tính cách cá nhân được đo lường với chuẩn mực giá trị văn hóa DN như phù hợp tính cách lãnh đạo quản lý cấp trung, phù hợp với tính cách lãnh đạo cấp cao cũng như với tính cách chung cả cả nhân viên. Đồng thời, các thành tố như niềm tin, sự tin cậy và các chuẩn mực giá trị của ứng viên phải có tình phù hợp với các chuẩn mực giá trị văn hóa của DN.

Dĩ nhiên, trong quá trình đánh giá ứng viên cho khuynh hướng phù hợp văn hóa thì DN cũng phải xét đến yếu tố năng lực của cá nhân, tính cách cá nhân phải đạt yêu cầu doanh nghiệp đề ra, nhưng yếu tố này không phải là yếu tố quyết định cao nhất cho việc chọn lựa các ứng viên cho DN. Nếu kết quả đánh giá tuyển dụng có 2 ứng viên có mức đánh giá tương đồng về mức độ làm việc chuyên môn, năng lực công việc nhưng ứng viên nào có sự phù hợp cao hơn với văn hóa DN hơn sẽ được  lựa chọn.

Dựa vào công cụ nào nào để nhận biết, đánh giá nhân sự có phù hợp với văn hóa DN hay không, thưa ông?

Theo kết quả khảo sát mới đây của L&A với nhóm khoảng 30 CEO lớn tại VN, chi phí tổn thất cho một vị trí tuyển dụng sai bình quân ít nhất có thể lên đến 100 triệu đồng. Tổn thất chi phí này gây ra bởi năng suất lao động thấp hơn, thời gian trao đổi công việc dài hơn gấp 1,5 lần, chi phí tuyển dụng nhân sự thay thế, đào tạo người mới và hơn thế nữa là tuyển dụng sai làm ảnh hưởng không khí làm việc trong bộ phận hoặc công ty trở nên căng thẳng và kém hiệu quả.

Kết quả của khảo sát “Xu hướng tuyển dụng nhân tài 2013” cho thấy phần lớn các doanh  nghiệp và người phụ trách công tác tuyển dụng đang vẫn chọn lựa phương pháp phỏng vấn trực tiếp để đánh giá mực độ phù hợp của ứng viên. Yếu tố “cảm nhận” hay “trực quan” của người phỏng vẫn chiếm tỷ lệ cao mà kết quả dẫn đến phần lớn sai lầm cũng xuất phát từ đây. Khi phỏng vấn, người tuyển dụng luôn có xu hướng tuyển dụng các ứng viên có tính cách gần giống mình hay cảm nhận chủ quan bằng kinh nghiêm của mình mà thiếu các công cụ hay bài phỏng vấn bài bản.

Với các DN có bề dày phát triển lâu năm, như các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, có thương hiệu nhân sự mạnh và có hệ thống công cụ đánh giá ứng viên bài bản từ quy trình phỏng vấn tuyển dụng theo các bước cụ thể và từng bước có các công cụ kiểm tra định lượng thì họ rất dễ dàng để đánh  giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với từng từng giai đoạn cũng như tính linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể.

Ngược lại, với DN Việt Nam gặp nhiều rào cản trong việc sử dụng các công cụ đanh giá hoặc là yếu khả năng sử dụng hoặc là hoàn toàn không có công cụ thì yếu tố cảm tính vẫn là lựa chọn ưu tiên.

Thêm vào đó, để lựa chọn ưng viên phù hợp với văn hóa đòi hỏi DN phải cụ thể hóa và thực  hiện các chuẩn mực về giá trị, các thành tố cần đánh giá và phải truyền thông rõ ràng đến ứng viên, trên cơ sở đó người phụ trách tuyển dụng mới có thể có căn cứ để đánh giá đo lường ứng viên có phù hợp với nhu cầu của DN hay không.

Chuyên gia nhân sự hàng đầu Peter Schutz cho rằng “Tuyển dụng ứng viên phù hợp về tính  cách, huấn luyên thêm về kỹ năng” sẽ giúp DN nghiệp bớt giảm tổn thất về tiền bác và tăng cơ hội phát triển kinh doanh. Ông nghi sao về điều này?

Công việc tuyển dụng được một nhân sự phù hợp cũng như thu hút một tài năng trong một DN được xem như là bước khơi đầu thành công và tạo cơ hội phát triển kinh doanh trong DN, điều này có nghĩa người tuyển dụng đã tìm được ứng viên phù hợp với phần các giá trị được lấy từ tảng băng văn hóa DN.

Vấn đề quan trọng hơn là làm sao cho ứng viên có thể hòa nhập một cách tốt nhất trong hoạt động xây dựng văn hóa chung thì đòi hỏi DN cần làm nhiều hơn nữa các yếu tố tác động đến sự hình thành vững chắc và ổn định của văn hóa DN là duy trì và phát huy các giá trị chuẩn mực về văn hóa DN, xây dựng niềm tin và bồi đắp các nhận thức tự nhiên về nhân sinh quan cuộc sống của mọi thành viên trong tổ chức đến sự phát triển và triết lý kinh doanh cho xã hội.

Chỉ khi DN làm tốt điều này thì bản thân những nhân sự tài năng họ sẽ cảm nhận giá trị cuộc sống một cách tự nhiên và phát huy khả năng đóng góp và luôn cam kết đong góp cao độ cho kết quả kinh doanh của công ty cho dù mọi tình huông nào xảy ra trong DN.

Xin cảm ơn ông!

Nam Hải thực hiện

VN:F [1.9.22_1171]
0
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: +1 (from 1 vote)
Năng lực không phải là số 1, 5.0 out of 5 based on 1 rating
Share on FacebookShare on Google+Pin on PinterestTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Bình luận về bài viết

bình luận


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *